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激活个体:互联网时代的组织管理新范式


我们遇到了一个“个体崛起”的时代,员工不再认为自己是公司的资产,而是一个个独立的个体,面对这种情况,我们需要的是全新的管理手段,这个手段就是从管理员工变为激活个体。


陈春花

北京大学国家发展研究院管理学院院长

2013任新希望六合股份有限公司联席董事长兼首席执行官,2015年离任。



这是一个英雄辈出的时代,更是一个集合智慧的时代。 互联网新经济新技术对传统组织管理带来了新的变化,提出了三大挑战:1。个体价值提升到与组织价值对等甚至有超越的趋势;2。互联网的发展引起了信息沟通方式的变化;3。企业资源组织方式发生根本性变化,从线性到平面。


面对新的挑战,作为企业组织管理又将如何调整思路,升级管理方式。下面我们援引陈春花教授给组织管理者的8条建议,来了解一下怎样激活个体,如何将员工的潜能释放出来。



有时候情侣之间也不需要什么语言交流,一个眼神、一个动作就能理会对方的意思,他们之间办事和交流的效率都非常高。


管理也是如此,管理的本质就是提升效率,让新员工爱上组织是提升效率非常有效的手段。公司中是谁和新员工“谈恋爱”呢?这需要老板或是创始人亲自用各种方法来和员工谈,平时企业讲述的价值观和愿景这些话都是老板讲出来的,和恋爱中的情话一样,一定是当事人传达出来,要是交给第三方转述味道就变了。那么小公司还好,大公司怎么办呢?下面给大家举几个小例子。


比如新员工来了在群里发个红包表示欢迎,比如提前打印好亲手写的欢迎信,小纸条放在员工的桌子上,比如设置好一对一的培训帮助,让老员工带新员工快速了解业务。总之只要用心,谈恋爱时互表爱慕之心的手段还不是千变万化的吗?这些都是小事,但是会让新员工有强烈的被需要感、归属感和仪式感。交往初期的密度越高,员工理解和爱上公司的概率就越大。




传统公司的雇佣关系以占有时间和技能为导向,会导致角色固化、层级固化和信息僵化。基于信任和契约精神的合作是未来的趋势,要把员工当作合作伙伴,合作可以最大限度地提升你整合人力资源的能力。合作的逻辑是:员工帮助企业达成目标,企业帮助员工塑造职业生涯,双方互助互利。就好像一直球队一样,踢球的时候共同的目标就是进球,赢得了比赛,球员为球队争取了胜利,球队帮助球员打造个人品牌。


一位人力资源主管想挖一个其他公司的牛人过来,对方就是因为种种原因不肯过来,三年都没有劝动。后来换一种思路,和对方成为合作关系,用他的技能和智慧,而不是要占有他这个人。果然,那位牛人就给他们帮了不少忙,解决了很多难题,而且达成了很好的合作关系。更有意思的是这边能给他足够的资源,牛人基本上的成为了全职工作一样,合作关系是最大限度的提升你整合人力资源的能力。




在给员工谈任何文化、价值观、愿景之前先谈薪酬,无论何时,薪酬都是最容易被感知到的要素,钱就是用来聚集资源的。不是平衡薪酬和文化的关系,而是在薪酬具有竞争力的基础上,加上文化的要素,个体才能被激发。



比如华为可以大谈文化的力量,是因为它拥有一个非常具有吸引力的薪酬系统。在《华为基本法》第六十九条里写道:华为公司保证在经济景气时期和事业发展良好的阶段,员工的人均年收入高于区域行业相应的最高水平。华为的高管认为,雇佣员工不是他的身体和双手,而是他的心和脑,华为的高薪,能让人全身心全力地投入到工作中去。




把能共享的信息全部共享,让信息流动起来。权力的本质就是信息的不对称造成的,互联网的特点就是去中心化和消解权力。开放信息对所有人都有好处,信息对称本身,就是一种激励,人们会因为拥有充分的信息而感受到安全和被信任。



比如设立开放式的办公场所,像苹果,Facebook 这些大的互联网公司,创始人和普通员工就待在一个大开间里。有什么事就喊一嗓子,隔壁的同事就能听见,可能你是向特定的同事说事,但是也有可能无意间被另外的同事听见了,发现了新的资源组合方式,又帮助了你,在这样的环境下创造力会大大提升的。另外开放所有的会议,只要员工需要就能参加会议。




最近几年人们对职业规划发展中有一个最大的变化,就是对自由度的看重比以前任何时期都要强烈。自由度已经成为年轻人衡量工作机会最重要的指标。过去是能不能升职,能不能有向上爬升的空间作为很重要的指标,现在最关心的是有没有约束,一开始就给予员工最大化的自由度,包括空间和时间上的自由,自由度并不会降低效率。




比如上下班不打卡是现代公司和传统公司的分水岭;比如可移动办公,通过网上协作来进行工作;比如公司内部岗位可轮换,在一个岗位上枯燥了在内部换个岗位试试,没准能给新岗位带来活力;比如允许内部创业,如果员工有好点子好想法,公司投资出去创业,给他们资源支持。总之在自由度上要给员工前所未有的重视,也不用担心工作效率,只要以结果或目标为导向就可以了,也能大大激活个体的积极性。




尽可能的砍掉层级,授权到一线,看起来管理方式很杂乱,但是实际上却能保持很强的灵活性和战斗力,员工也会有更强的责任感。扁平化管理是根据项目来组织团队的,任务清楚,目的明确,比传统的搭建团队的方式更有效。



凯文凯利就把这种模式称为“蜂巢模式”:蜂巢里有一个蜂王,但是蜂王不做事,它只管把这个蜂巢聚集起来,而实际做事的蜜蜂看起来是乱糟糟的一团,但是一旦有一个共同的目标,就会显示出惊人的协同性,这样的组织形式就更适合现在多变的商业环境。




公司通过重塑自己的核算体系,根据用户的反馈和销售数据来设置奖励机制,让每一个人的价值与为用户创造的价值挂钩,个人就不再是向公司要认可,而是通过自己的努力向市场、用户要认可。



海尔集团的“人单合一”模式,设置了一个原则,就是配送人员在送货的时候超时免单,这样一来考核送货人员的就不是公司了,而变成了顾客了。就算是出了问题,被免单的费用也不是由公司出,是惩罚送货链条上相关的人员。其实这并不是要罚钱,而是驱使整个生态圈自动的凝结到一点。现在用户通过互联网的技术在平台上直接进行评价,员工反馈及时,动力也足。




以前公司认为给员工钱了就会幸福,其实没那么简单。幸福感是薪酬、人际关系、自我实现等一系列因素的总和。关注员工的幸福感不能单一地从薪酬方面入手,还可以从衣食住行、婚姻、老人健康、子女教育、人际互动、职业培训等方面进行。



比如公司可以安排相亲,帮助单身的同事赶快脱单,比如下班晚了报销车费,比如提供一些培训的补贴,比如鼓励员工出去参加商学院拓展人脉。另外还可以通过打破常规的方式来体现,比如不定期放个假,老板不定期请个客,比如周末允许带老婆孩子来公司加班等等。这些都能全面提升员工的幸福感,员工觉得安全、舒适、有挑战、有希望,那么被掩藏的潜力就会被激活,工作自然就会有源源不断的动力,企业也会越来越好。






新时代自然要有新的管理方式,通过一系列的管理手段为个体附能激活个体的自我驱动力和热情,让个体的潜能被充分的调用和激发,那组织的战斗力和生命了自然就会大大增强。一切回到个体身上、回到以人为本、回到尊重人的价值上,一切的管理手段只有围绕这一点展开,才符合未来管理的新趋势。



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